■e-Brains　街角ウォッチング　コラム　徒然なるままに

　　社会保険労務士　福岡事務所／竹中社会保険労務士事務所

　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　
　　　新企画「実務に役立つ！Ｑ＆Ａ」のコーナーでは、顧問先の皆様や読者の
　
　　　皆様から寄せられたご質問を、Ｑ＆Ａ方式でご紹介します。
　　　第一弾は、「労働時間」に関する質問をシリーズで採り上げます。　　

2009/04/14　№270号掲載　　

　　【Ｑ】

　　１年単位の変形労働時間制とは、具体的にどういった労働時間制なのでしょうか？
　　
　　　
　【Ａ】

　　１年単位の変形労働時間制は、１箇月を超え１年以内の期間を平均して１週間当たりの

　　労働時間が40時間を超えないことを条件として業務の繁閑に応じて労働時間を配分する

　　ことを認める制度です。

　　小売業やサービス業など、季節による繁閑の差が大きい企業の多くで採用されています。

　　導入するためには、以下のような条件があります。

　　１．労使協定を締結し、労働基準監督署への届出が必要です。

　　　1）対象労働者の範囲

　　　2）対象期間（1箇月を超え1年以内の範囲）及び起算日

　　　3）特定期間（特に業務が忙しくなる期間）

　　　4）労働日及び労働日ごとの労働時間

　　　5）労使協定の有効期間

　　２．労働日及び労働日ごとの労働時間に関する限度

　　　1）対象期間における労働日数の限度

　　　　1年当たり280日です。

　　　　★対象期間が３箇月を超え1年未満である場合は、次の式により計算した日数(端数切捨て)です。

　　　　　　　　　　　　　対象期間の暦日数
　　　　　２８０日×　━━━━━━━━━━━━━
　　　　　　　　　　　　　　　３６５　　　　
　
　　　2）対象期間における1日及び1週間の労働時間の限度

　　　　1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は52時間

　　　　★対象期間が３か月を超える場合

　　　　　（1）労働時間が、48時間を超える週は3週以下

　　　　　（2）3箇月ごとに区分した各期間の労働時間が48時間を超える週は週の初日で数えて3回以下

　　　3）対象期間及び特定期間における連続して労働させる日数の限度

　　　　対象期間の連続労働日数の限度は、6日

　　　　特定期間の連続労働日数の限度は、1週間に1日の休日が確保できる日数

　　

2009/04/07　№269号掲載　　

　　【Ｑ】

　　よく企業で採用されている１箇月単位の変形労働時間制は具体的にどういった労働時間制
　　
　　なのでしょうか？

　　　
　【Ａ】

　　１箇月単位の変形労働時間制は、１箇月以内の一定の期間を平均して１週間当たりの労働時間が

　　労基法32条第1項の法定労働時間を超えない定めをしたときは、その定めにより、「特定された週」

　　又は「特定された日」において、32条第2項の１日の法定労働時間（8時間）を超えて、労働させることが

　　できます。

　　
　　労使協定(届出必要）又は就業規則等(10人未満は準ずるもの）で、以下のことを定めなければなりません。

　　１．変形期間及び変形期間の起算日

　　２．変形期間における各日及び各週の労働時間

　　該当する変形期間の開始日の前日までに、勤務表などで具体的に特定して明示しなければなりません。

　　
　　変形期間は、１箇月以内であれば、４週間であっても２週間であってもかまいませんが、給料計算期間は、
　
　　毎月一定期日払いとなるため、月内の締め日がいつであろうが１カ月単位となります。

　　したがって、１カ月単位変形は、賃金計算や管理上、現実的には月単位が多いです。

　　守らなくてはならない法定労働時間の総枠は、下記の計算式で求められます。
　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　変形期間の暦日数（１カ月以内）
　　　４０時間（44時間）×　━━━━━━━━━━━━━━━━
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　７

　　仮に特例事業場以外の会社で、変形期間を１カ月とする場合、

　　３１日の月の法定労働時間の総枠は、１７７．１時間

　　３０日の月は、１７１．４時間

　　２９日の月は、１６５．７時間

　　２８日の月は、１６０．０時間　となります。

　　（44時間の場合は、40時間を読み替えて計算してください。）

　　

2009/03/24　№268号掲載　　

　　【Ｑ】

　　変形労働時間制には、いくつかの種類があると聞いたのですが、その内容と特徴を教えて下さい。

　　　
　【Ａ】

　　変形労働時間制とは、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短く

　　するといったように、業務の繁閑や特殊性に応じて、労使が工夫しながら労働時間の配分などを行い、

　　これによって全体としての労働時間の短縮を図ろうとするものです。

　　変形労働時間制は、大きく分けて下記の４種類です。

　　　1. １か月単位の変形労働時間制

　　　2. １年単位の変形労働時間制

　　　3. １週間単位の非定型的変形労働時間制

　　　4. フレックスタイム制

　　月初め、月末、特定週等に業務が忙しい場合は、１か月単位の変形労働時間制が適しています。

　　特定の季節（夏季、冬季など）、特定の月などに業務が忙しい場合は、１年単位の変形労働時間制が

　　適しています。

　　業務の繁閑の差が直前にならないとわからない、労働者数30人未満の小売業、旅館、飲食店等では、

　　１週間単位の非定型的変形労働時間制が利用できます。
　　
　　始業・終業の時刻を労働者に自由に選択させることができる場合は、フレックスタイム制が利用できます。

　　各変形労働時間制には、労使協定締結など適用に一定の制限がありますので、各制度の特徴を十分に

　　理解した上で導入を検討されることをお勧めします。　　

　　

2009/03/17　№267号掲載　　

　　【Ｑ】

　　会社が変形労働時間制を採用しています。

　　この場合の時間外労働時間はどのように計算するのでしょうか？

　　　
　【Ａ】

　　まず、時間外労働についてですが、労働基準法でいう「時間外労働」は割増賃金の対象となる法定労働時間
　　
　　を超える労働です。原則週40時間、1日8時間を超えた場合は時間外労働及び時間外割増賃金が発生します

　　が、変形労働時間制の場合は、就業規則等の定めがある場合やあらかじめシフト勤務表などで所定労働日

　　の所定労働時間が決められていた場合は、その所定労働時間内であれば時間外割増賃金は必要ありませ

　　ん。

　　変形労働時間制の時間外労働の算定には決まりがあります。

　　１カ月単位や１年単位変形労働時間制については、下記のとおりです。
　

　　１．日でみる

　　　所定労働時間が8時間を超える日の場合は、その所定労働時間を超えて労働した場合に算定が必要所定
　
　　　労働時間が8時間より少ない日の場合は、1日8時間を超えて労働した場合に算定が必要

　　２．週でみる

　　　週所定労働時間が40時間を超える週の場合、その週所定労働時間を超えて労働した場合に算定が必要

　　　週所定労働時間が40時間より少ない日の場合は、週40時間を超えて労働した場合に算定が必要

　　３．変形期間の総枠でみる

　　　変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間の算定が必要

　　フレックスタイム制については、清算期間における労働時間の合計が清算期間における法定労働時間の枠

　　を超えた場合に算定が必要となります。

　　

2009/03/10　№266号掲載　　

　　【Ｑ】

　　お昼休みに訪れる来客のため、当番制で留守番をしていますが、労働時間となりますか？

　　　
　【Ａ】
　　
　　休憩時間中に訪れる来客や、電話の応対のために労働者が当番を決めていわゆる居残りをする場合は、

　　休憩時間中にこのような当番業務に従事することは業務に従事している時間となり「労働時間」となります。

　　通達においても「休憩時間中に来客当番として待機させていれば、それは労働時間である。なお、この
　　
　　場合は休憩時間を他に与えなければならないことになるが、その際は、法第34条第 2項ただし書による

　　労使協定を行わなければならない」(昭和63. 3.14基発150号)としています。

　　(参照　No.7 電話当番が必要なため、「休憩」を交代制にすることは可能ですか？ http://www.e-brains.jp.org/Q&A2009-1.html#2009/02/24 )　

ちなみに、休憩時間は、労働時間の途中に労働者の権利として労働から離れることを保障された時間を

　　　いい、労働時間の長さにより以下のように定められています。
　
　　　６時間以下　　　　　　　な　し

　　　６時間超　８時間以下　 45分以上

　　　８時間超　　　　　　　１時間以上

したがって、１日実働8時間の会社で45分しか休憩時間のない会社が、残業を命じるときには15分の休憩を
　　
　　さらに追加して付与しなければなりません。

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