■e-Brains　街角ウォッチング　コラム　徒然なるままに

　　社会保険労務士　福岡事務所／竹中社会保険労務士事務所

　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　
　　　新企画「実務に役立つ！Ｑ＆Ａ」のコーナーでは、顧問先の皆様や読者の
　
　　　皆様から寄せられたご質問を、Ｑ＆Ａ方式でご紹介します。
　　　第一弾は、「労働時間」に関する質問をシリーズで採り上げます。　　

2009/08/11　№286号掲載　　

　　【Ｑ】

　　夜勤のアルバイトの男の子(17歳)を採用しようと思いますが何か問題はありますか？

　　【A】

　　労働基準法では、「使用者は、満18歳に満たない者を午後10時から午前 5時までの間において

　　使用してはならない。」と規定しています。
　
　　　ただし、「交替制によって使用する満16歳以上の男性については、この限りでない。」とされており、

　　ここでいう交替制とは、「同一労働者が一定期日ごとに昼間勤務と夜間勤務とに交替につく勤務の

　　態様をいうものである。」とされています。

　　　　　　　　　　(昭23.7.5　基発第971号、昭63.3.14　基発第150号)

　　　このため、交替制によらない場合は、深夜業に就かせることはできません。　　　

　

2009/08/04　№285号掲載　　

　　【Ｑ】

　　３６協定を締結後の有効期間途中に過半数労働組合から協定破棄の申し入れがあった場合、

　　応じなければならないでしょうか？

　　【A】

　　有効期間を定めた協定は、その有効期間中は効力を有します。

　　協定を締結した当事者の一方が破棄を申し入れても、もう一方の当事者がこれに同意しない

　　限り、失効しません。
　　
　　ただし、協定の中に、「有効期間中であっても、当事者の一方から破棄の申し入れがあったときは、

　　申し入れの日から30日後に失効する。」

　　といった特約を設けている場合は、その特約の定めるところによります。
　　
　

2009/07/28　№284号掲載　　

　　【Ｑ】

　　当社が受け入れている派遣労働者に時間外労働をしてもらうことはできますか？

　　【A】

　　派遣先が派遣労働者に時間外労働や休日労働を行わせるためには、派遣元事業主が

　　適法な36協定の締結・届出等を行っていなければなりません。

　　手続を行っていない派遣元事業主から受け入れた派遣労働者に対して、派遣先は時間

　　外労働を指示することはできません。

　　派遣労働における労働基準法の適用関係の原則は、「派遣労働者の労働時間等（労働

　　時間、休憩、休日）の枠組みの設定は派遣労働者の労働条件の一部として派遣元事業主が、

　　派遣先における具体的な指揮命令は派遣先が行う」ものとされています。

　　通常、派遣元事業主は派遣先と交わす「労働者派遣契約」に、就業日、就業時間、時間外

　　労働の限度等の就業条件の定めを行うので、派遣先の労働時間管理はこれに従って行うこ

　　とになります。ただし、「労働者派遣契約」において1日2時間まで時間外労働を行うことがで

　　きるとなっている場合でも、派遣元事業主が36協定を締結していなければ、派遣先は時間外

　　労働を命ずることはできず、その確認を怠って時間外労働をさせた場合は、派遣先が罪を負う

　　ことになりますのでご注意ください。

　　

2009/07/21　№283号掲載　　

　　【Ｑ】

　　３６協定を締結後の有効期間途中に過半数代表者が退職した場合は３６協定を締結

　　し直す必要はありますか？

　　【A】

　　３６協定は、協定を締結した時点で過半数代表者が労働基準法の求める要件を満たして

　　いればよいとされています。

　　労働基準法が要求している過半数という要件は、３６協定成立の要件であり、存続の要件

　　ではないということになります。

　　したがって、締結後に過半数代表者が退職したとしても、有効期間中は協定を締結しなおす

　　必要はありません。

2009/07/14　№282号掲載　　

　　【Ｑ】

　　出勤簿やタイムカードは、何年間保存が必要でしょうか？

　　【A】

　　労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、３年間保存する

　　こととされています。

　　労働基準法第109条において、「その他労働関係に関する重要な書類」について保存義務

　　が課されており、始業・終業時刻など労働時間の記録に関する書類も同条にいう「その他労

　　働関係に関する重要な書類」に該当します。

　　これに該当する労働時間に関係する書類としては、使用者が自ら始業・終業時刻を記録した

　　もの、タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書、労働者が自ら労働時間を記録し

　　た報告書などです。
　
　　なお、保存期間である３年の起算点は、それらの書類毎に最後の記載がなされた日となります。
　　

2009/07/07　№281号掲載　　

　　【Ｑ】

　　前日からの残業が翌日の始業時刻に及んだ場合、時間外労働はどのように考えればよいでしょうか？

　　【A】

　　前日の残業が翌日の始業時刻におよび、引き続き労働した場合は、翌日の始業時刻後の労働に

　　対して割増賃金を支払うべきかどうかということについては、通達では、

　　「翌日の所定労働時間の始期までの超過時間に対して、労働基準法第37条の割増賃金を支払われ

　　ば、法第３７条違反にはならない」（昭26.2.26　基収3406、昭63.3.14　基発150、平11.3.31　基発168）
　　
　　とされています。

　　したがって、割増賃金は、翌日の始業時刻までの労働に対して支払えばよく、翌日の始業時刻後の労

　　働は、翌日の所定労働時間の労働として取り扱えばよいとされています。

2009/06/23　№280号掲載　　

　　【Ｑ】

　　時間外労働が深夜の午前０時を越えた場合、その時点からは次の日の労働として考えてもいい
　　
　　のでしょうか？

　　【A】

　　時間外労働が翌日に及んだ場合は、前日の労働の継続としてみなされます。

　　したがって、割増賃金の支払の対象となります。

　　通達でも下記のとおりとなっています。　　

　　「１日とは、午前０時から午後１２時までのいわゆる暦日をいうものであり、継続勤務が２暦日にわた

　　る場合には、たとえ暦日を異にする場合でも１勤務として取扱い、当該勤務は始業時刻の属する日

　　のとして、当該日の「１日」の労働とするものであること。」
　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（昭63.1.1 基発1）
　　

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